De payrollconstructie wordt door sommige bedrijven gebruikt om werkgeverschap te vermijden en zo niet vast te zitten aan werknemers. Bijvoorbeeld bij ziekte of bij een afname van de werkzaamheden. Het is echter gevaarlijk om de payrollconstructie te gebruiken op deze manier zo blijkt maar weer eens uit een uitspraak van de rechtbank in Amsterdam betreffende een geschil tussen de ING Bank en een IT specialist.

De uitspraak

De ING Bank huurde de IT specialist in via IT bemiddelaar Iterra. En alhoewel het contract tussen beide bedrijven waterdicht was, voorkwam dit contract niet dat de betreffende IT specialist dus een beroep mag doen op de zogenaamde ontslagbescherming. De rechter oordeel dat het niet uitmaakte dat Iterra het loon betaalde en een arbeidsovereenkomst had gesloten met de betreffende werknemer. De werknemer had feitelijk een werknemer-werkgever relatie met de ING Bank.  De IT specialist geniet dus ontslagbescherming en het loon moet worden doorbetaald door de ING Bank. Klik hier voor het hele artikel.

Wat betekent deze uitspraak voor de payrollconstructie?

De payrollconstructie kan dus niet zomaar gebruikt worden om verantwoordelijkheden als werkgever uit de weg te gaan. Ook al heb je daar sluitende afspraken over met het payrollbedrijf. Alleen als er sprake is van een allocatiefunctie zoals een uitzendbureau of een detacheringsbedrijf dan kan je deze verantwoordelijkheden uit de weg gaan. Het is dus zaak om goed stil te staan met je payroller wat er gebeurt bij ziekte of contractbeëindiging en wie opdraait voor de financiële risico’s daarvan.

Meer weten over de payrollconstructie?

Payrolling kan u als ondernemer veel zaken uit handen nemen. Maar het is niet zo dat u van alle risico’s verschoond blijft zoals sommige payrollbedrijven beweren. Het is dus enorm belangrijk dat u payrolloffertes controleert en vergelijkt. Om te voorkomen dat u appels met peren vergelijkt. Vraag daarom via onze website eenvoudig meerdere payrolloffertes op en kies de payrollconstructie die het beste bij u past.

 

 

 

Categorieën: Arbeidsrecht

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *